生存者はダウンサイジング後に跳躍できます


生存者はダウンサイジング後に跳躍できます

すべての正当な理由により、あなたは小型化、適切なサイズ変更、スタッフの削減、レイオフの体験をしています。あなたの目標は、生産性、品質、顧客ケア、および収益性を高め、コストと廃棄物を削減することでした。古代神話のフェニックスのように、あなたは成功しました。

あなたは灰から立ち上がり、自分自身を再生しました。レイオフの生存者であるあなたと一緒にいる人たちは、このプロセスであなたの最高の期待を果たしました。

彼らは挑戦に足を踏み入れて、新しい成果をあげました。

これは、ダウンサイジング中のあらゆる組織の夢です。レイオフとダウンサイジングの決定は軽く行われていない。しかし、いったん作られると、シンプルで深い複雑な活動を正しく行うことによって、これらの積極的なダウンサイジングの可能性を高めることができます。

<!あなたの指導者は解雇中に見えるべきであり、解雇の際に関与する必要があります。

解雇中および解雇中に、組織リーダーは会議室と私設オフィスに退任して将来を計画する時間ではありません。ダウンサイジングの後、または大きな変更に続いて、リーダーは目に見え、アクセス可能でなければなりません。レイオフ被災者は、上司と組織リーダーと日常的に対話する必要があります。

リーダーは人々の声を聞いて、痛みや悲しみを表明しなければならないかもしれません。リーダーとして、聞いて、本当に聞いて、判断せずに、あるいは問題を解決しようとすることなく。

できません。ダウンサイジングの必要性を再強調する機会としてのみ、各会話を使用できます。

将来の使命、ビジョン、計画について積極的に話すことができます。あなたは個々の人に感謝の意を表し、レイオフ後に変更された組織をさらに効果的で魅力的な職場にすることができます。

同時に、マネージャーと監督者は強力なリーダーでなければならず、決定的でありながら参加しなければなりません。あなたは未知の未来への第一歩を踏み出すときに、あなたが依存することができると感じるように、現時点では自信をつけなければなりません。

レイオフ後のミッション、ビジョン、価値観、目標の再強調

解雇やダウンサイジングによって士気、気候、文化に悪影響が及ぼされる。人々が自尊心を高め、満足できる仕事を見つけ、より高いレベルで達成できるように、職場環境を再現する必要があります。この進歩の基盤は、組織の使命と価値を再強調することです。

未来へのビジョンは間違いなく縮小化過程において新しい人生を変え、あるいは受け入れました。小さなグループの人々と一緒にこれらのことについて話をするあなたの機会です。組織の意味と影響を再確認してください。レイオフの後、人々が質問をして、彼らの目標がより大きな写真にどのようにフィットするかについて話しましょう。

ポストレイオフを作成したい文化や職場環境について話します。同僚の喪失にもかかわらず、あなたがこの方向に動くグループとして何をする必要があるかを定義します。報酬、認知度に注意を払い、残りの従業員が評価され、評価されるのを助ける必要があります。

ダウンサイジングの数週間後、私のクライアントの1人が、従業員が情報を投稿できる「良いニュース掲示板」を設立しました。別の組織は、ポットラックやパーティーなどのイベントを企画するだけでなく、組織の全体的な士気を高めるために働く「笑顔のチーム」を結成しました。もう1つは、毎週1ページのレポートを発行し、スタッフに目標と方向性を知らせた。

これはまた、各作業単位の目標を見て、全体計画との接続を評価する良い機会です。あなたの生存者のそれぞれが自分の仕事が事業計画の達成に不可欠であると感じるように、ダウンサイジング後には重要です。

これらのヒントは、あなたの会社がレイオフとダウンサイジング活動の後に繁栄するのに役立ちます。

レイオフとダウンサイジング中に過度にコミュニケートできない

レイオフとダウンサイジングの過程で、あなたができる限り正直なやりとりで事実を伝えます。意思決定が公正かつ正当なものであったという気持ちで、会議や1対1の議論から離れなければなりません。

彼らは意思決定がビジネスと将来に良いものだと感じなければならない。

彼らは決定がなされた状況を理解する必要がある。合理的で慎重な意思決定プロセスが起こったことを知る必要があります。関係を共有している同僚を失った人々のための共感を表現する。レイオフやダウンサイジングでは、過度のコミュニケーションはできません。

レイオフまたはダウンサイジングに続いていくつかのことを確かなものにする

レイオフとダウンサイジングに続く定期的なグループと1対1のミーティングの継続に対するコミットメントも重要です。これらのセッションに出席している人たちの気難しさ、共感、明らかな批判、または批判をもたらすのは間違いです。残された人々は、士気を維持するためには、尊厳と敬意をもって扱われる小型化された個人を見たに違いない。

ダウンサイジング中に尊厳と敬意を持って人を扱う

警備員や上司の警備員と一緒に門外の人やその職人の手を護衛することは、レイオフ被災者を暖かく曖昧に感じさせる効果的な方法ではありません。

一日の終わりに会議を開き、悪い知らせを打ち破り、多くの労働者が帰宅したときに個人が自分の財産を梱包するのを助けることは、はるかに良いことです。

または、あるクライアント企業のマネージャーが決定したとき、週末に各従業員に会い、彼らを援助して、彼らがうまくいきたいと願った。

これにより、元従業員の数日間の失業を「点検」することもできました。私の見解では、このマネージャーの残りのスタッフが一緒に引っ張って、すぐに高い生産性に戻りました。

レイオフとダウンサイジングについてのコミュニケーションのタイミングについて議論が進行中である。情報がある程度確実にわかるとすぐに、できるだけ多くの人々に情報を伝えるべきだと私は信じています。これには、マネージャーと従業員が仕事にとどまったり、仕事を失う可能性がある従業員間のプライベートな話し合いのタイミングも含まれます。

あるクライアント企業では、最近、私たちは労働力を縮小しました。私はこのイベントが早いうちに行われるべきだと考え、人々は就職活動を始める時間を持っています。しかし、管理者は金曜日に行動することを決めた。私たちは従業員から、仕事を失う人が誰なのか分からず、週末のうちに迷惑になることを知らないというフィードバックを受けました。それで、私たちは行動しました。

レイオフとダウンサイジングの前、中、後に効果的なコミュニケーション戦略を設計する。これは、あなたの従業員がミッション、ビジョン、および新しい組織構造を素早く統合できるようにする重要な要素です。効果的なコミュニケーションは成功のための新しい戦略のオーナーシップを保証します。

あなたの戦略を設計する際には、レイオフ中にコミュニケーションをとる可能性のあるすべての方法を広く考えてください。会社の会議を開催する。 1対1のスケジュールを設定する。移行ニュースレターを発行する。電子メール、イントラネット、およびインターネットリソースを使用する。部門の集まりを頻繁に開催する。投稿分および通知;メッセージにボイスメールを使用する。進歩に焦点を当てた非公式の計画セッションを奨励する。

これらのヒントは、あなたの会社がレイオフとダウンサイジング活動の後に繁栄するのに役立ちます。

レイオフとダウンサイジングに続く組織の競争力を高めるための取り組みの紹介

レイオフとダウンサイジングは決して唯一の答えではありません。事実、従業員が競争力のない慣行の他の側面に直ちに着手するのを見ると、彼らは記録的な時間内にダウンサイジングから集まります。

これは、すべてのビジネスプロセスを見て、無駄をなくす機会です。

(製造会社の場合は、すでにリーン製造と考えているかもしれませんが、製造企業でない場合は、バリューチェーン全体で希薄な企業を構築する方法を理解するために、リーン・シンクニングをお読みください。

従業員数が少ないほど、非生産的な会議、お客様に近づかないイニシアチブ、製品やサービスに価値をもたらさない従業員の要件を排除することを検討してください。プロセスは重要な作業プロセスをマップして、付加価値のないステップを排除します。

特に重複している、反復している、時間を追加している、または必要な権限を持っているステップを排除してください。さらに、一貫性のある刺激的な問題に取り組むために、体系的な問題解決プロセスを使用してください。成功の指標を作成し、一定のフィードバックを提供することで、人々は新しい組織内でどのように行動しているかを知ることができます。

理事会全体を縮小した場合、ほとんどの場合は推薦することはできません。選択肢があれば、管理職やプロフェッショナル、事務職、技術職を排除して、エンパワーメントと関与の取り組みを検討する強力な機会があります。

あなたの人数は少ないので、参加リーダーシップ・スタイルのようなより高いレベルでの意思決定に携わっている、従業員の思慮深い思いやりのある従業員を増やしたいと考えています。

ダウンサイジングとレイオフ時に取るべきより多くの措置

レイオフとダウンサイジングの経験の後、生存者を集める組織として、これらの追加ステップを実行します。

組織に前向きな、心と心のゆとりのある方法、ビジョン、使命、そして興奮を日々増強します。

  • 今年も達成できる肯定的な目標を強調する。目標が組織全体に絡み合って、人々が全体の戦略と方向性に戦略的に関連していると感じるようにしてください。確立されたスケジュールで目標を公に見直し、人々は仕事単位より大きな何かの一部を感じます。作業単位内の目標と進捗状況も見直します。これは、人々がレイオフ、ダウンサイジング、および過去よりも進歩と未来に集中するのに役立ちます。
  • あなたが合法的にそれを行うことができると思われる場合、報酬と認識を提供します。創造的で、これらを楽しみましょう。
  • レイオフ前に予想されるイベント、スポンサーシップ、そして人々が数え上げたプログラムを引き続き保持する。グループがそれらを変更することを決定しない限り、使い慣れた会議構造を維持します。みんなが忙しくて、興味がないと思っているので、フォーラムをキャンセルしないでください。
  • 彼らは変化の時期にさらに重要になります。 1人の顧客は、ダウンサイジングには近すぎるため、夏の会社のピクニックをキャンセルしました。私はピクニックを数週間動かすことを勧めていただろうが、ピクニックをすることが重要だった。変化しないものをいくつか持つことは、小型化の最中に安定性をもたらすことができます。また、職場の人生が進むというメッセージを送信します。
    これらのヒントは、あなたの会社がレイオフとダウンサイジング活動の後に繁栄するのに役立ちます。

従業員の調和、友情、信頼を回復する企業活動を拡大する。レイオフに続く組織としていくつかの新しい伝統を確立し始めましょう。

  • 例として、従業員のチームであるスピリット/スマイル/エナジーチームから、ランダムで定期的に予定されているアクティビティを作成します。チームに予算を与えて、途中降機!私は、積極的な動機づけと従業員の士気をサポートするために、これらの行動をとるチームを知っています。
    - 秘密の休暇仲間の贈り物を作成します。
    - 昼食を予定し、人々の関心を集めているトピックに関する本のディスカッションやプレゼンテーションを学ぶ。
    - アイスクリームの社会を保持する。
    - 最も飾られた休日の窓のために競争します。
    - 秋にホットチョコレート/サイダー/ドーナツを提供し、各従業員にカボチャを渡す。
    - 出席、奉仕、寄付の賞を創出する。 999 - 休暇のために貧しい家族を雇うなどの慈善事業を行う。
    スタッフの想像力だけがあなたの組織内の新しい伝統の考え方を制限します。
    意識的に創造性と革新を育む。少ないリソースで多くのことを行うことができます!人々が他者が学ぶことができる革新的なアイデアを発揮する「共有」セッションを実施することについて考えてみましょう。特定の業務やプロセスに関連するKaizen(継続的改善)やビジネスプロセス改善セッションを保持する。
    "what if"シナリオを現在の事業計画に組み込みます。これらは、新しいチームの最善の考え方と、さまざまな可能性のための緊急時計画を作成することを考慮に入れることができます。 10年前も、ビジネスプランはおそらくもっと機能しません。今は実行可能で柔軟性があり、常に変化する文書でなければなりません。
  • 最後に、強調し直すために、人々はあなたが自分自身を傷つけると感じたときでさえ、自分が何をしているかを知っているかのように感じなければなりません。主要な指導者、意思決定者、態度指導者、または主要なコミュニケータによって、肯定的で楽観的な見通しが立証されなければならない。レイオフとダウンサイジング中、そしてその後、ビジョン、使命、価値観、目標を再強調するインタラクティブで目に見えるリーダーシップに焦点を当てます。オープンなコミュニケーションを促進し、組織の競争力を高める行動を強調します。
  • ここに記載されているイニシアチブに注意を払うと、あなたの野生の夢を超えて飛躍するチャンスが始まります!
  • あなたの飛行で大成功をお祈りします。