訓練を職場に移すためのヒント



職場に訓練を移すためのヒント

訓練の参加者を次回の訓練の機会につきまとうことができない学習者に変えることはできますか?絶対に。トレーニングに費やす時間、エネルギー、お金のために作業成果が向上すると期待できますか?絶対に。

  • はトレーニングを、
  • トレーニングはどのように、
  • は参加者から期待される役割に注意する必要があります。

研修中に参加者が行うことは、職場への訓練の移転に大きな違いをもたらします。

これらの6つのアイデアを使用してトレーニングに関する苦情に取り組んでいます(私は時間がありません、それは時間の無駄です、私の上司は何とか私に何かをさせません)。

6トレーニング移送のヒント

  • トレーナーは違いを生み出します。 私が今までに受けた最も効果的なトレーニングセッションの1つはゼネラルモーターズであった。企業全体の文化の変革プロセスの一環として、すべての従業員が同じ教育セッションに参加しました。
    重要な要素はインストラクターでした。彼はGMエグゼクティブでした。彼は、セッションに参加した各個人が、彼らに報告した人々に順番に指示することを期待していました。他者を訓練する能力は、訓練の保持の最も重要な指標の1つです。 (すべてのマネージャーが自分のトレーニング能力を自信しているわけではないので、セッションを支援した組織開発コンサルタント)
    また、参加者は業界での経験があるトレーナーにもっと好意的に反応する。彼らは、トレーニングで強調された問題や状況を経験し、対処したファシリテーターに感謝します。インストラクターは、参加者の実際の生活経験に訓練をより緊密に関連付けることができれば、訓練の移転、後でその情報をアプリケーションに適用する方が良いでしょう。
  • 組織からの一貫したメッセージの一部としてトレーニングを提示する。 クラスは相互に構築され、以前のセッションで学習されたコンテンツを強化する必要があります。多くの組織では、ポップスリや利用可能なクラスやセッションのメニューとしてトレーニングにアプローチしています。
    訓練セッションと訓練セッションで提供された情報との相互接続がない場合、組織は基本的な共有スキル、アプローチ、および価値を強化する絶好の機会を失う。トレーニングでは、以前のセッションを参照して、類似点を描き、コンテンツを強化する必要があります。例えば、1つの大学監督開発プログラムは、コミュニケーションクラスに効果的なフィードバックプロセスを導入した。このフィードバックモデルは、紛争解決セッション、パフォーマンス管理セッション、およびモチベーションセッションで強化され、強調されました。参加者は、訓練情報の職場への移転を確実にするために、セッションを通じて強調された一貫したアプローチを受けました。
    各個人のマネージャーとマネージャーのマネージャーに、スタッフとのトレーニングセッションに参加するように依頼します。
  • 組織の3つの管理レベルが一緒に訓練に参加するとき、参加者は訓練で学んだアイディアをもっと試してみるかもしれません。これは、参加者が自分のマネージャーが新しいスキルを試しているのを見ている場合に特に効果的です。これは、このトレーニングの移行シリーズで3番目の記事の主題である、セッションに続くトレーニングの強化にも重要です。 一定期間にスケジュールされた「チャンク」でトレーニングを提供する。
  • 私は人々が明確に定義された2つの目標に基づいて、チャンク、少量のコンテンツを提供するトレーニングセッションでより多くを学ぶことがわかります。参加者は、主題が学ばれるまで、これらのセッションに、おそらく週に2時間に出席します。 これにより、参加者はトレーニングセッションの間にコンセプトを練習することができます。トレーニングの内容とコンセプトの適用は、その後のセッションごとに強化されます。
    これにより、実際の作業セッションでのトレーニングの成功と難しさを議論することもできます。インストラクターは、次のミーティングで報告される課題を与えることによって、参加者がトレーニング内容を練習できるようにすることができます。
    職場で直ちに適用できるスキルと情報を人々に訓練する。
  • それを使用するか失う 、これはトレーニングに関する一般的な控えです。これは本当の声明です。リスニング、パフォーマンスフィードバックの提供、チームビルディングなどの戦略的スキルを備えていても、参加者がトレーニングを保持できるよう、練習がすぐに頻繁に行われる状況を設定します。 ソフトウェアトレーニングなどのアプリケーション指向のトレーニングでは、参加者がソフトウェアを持っていなければトレーニングを気にしないでください。実際には、セッションに参加する前に、プログラムを最初に試してみると、トレーニングはしばしば効果的です。
    トレーナーは、セッションのための積極的で生産的なトーンを設定し、行動主義の目的を強調する正直で有益で正直なオープニングで、学習の後に適用されます。講師が訓練セッションをどのように開くかは、参加者の期待を管理するプロセスを開始します。 (「このセッションに出席した結果、あなたは次のことをすることができるだろう...」)
  • Clemmer GroupのJim Clemmerによると、「研究ははるかに多くの人々が思考よりも新しい考え方に行動することをはっきりと示している自分自身を新しい行動様式に変えてしまう」参加者は、彼らがセッションのどのような期待を持っているかを知る必要があるため、目的は現実的でなくてはならず、 過度の約束
    ではありません。 同時に、オープニングは私にとって何があるのか​​を強調する必要があります。 、WIIFM参加者はセッションに全面的に参加した結果として経験するでしょう。研修生のために何が入っているのか、セッションの価値、セッション全体の情報の価値を強調してください。
    訓練の移管に関する6つのヒントをお読みください。 職場への効果的な訓練のためのその他のヒント
訓練と開発作業のためのヒント(前)

訓練の前に訓練を行うためのヒント

6訓練と開発作業を行うためのその他のヒント(中)

  • 全員が勝利する:従業員訓練のための4つのヒント(後)
  • 9訓練のためのその他のヒント(後)
  • 訓練の伝達の事例研究例)